​Warum die klassischen Angebote zu spät greifen:

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Die meisten HR-Abteilungen erkennen Mobbing- und Stress-Dynamiken erst, wenn eine Mitarbeiterin krankgeschrieben ist. Zu diesem Zeitpunkt sind die Kosten für Unternehmen und Betroffene bereits massiv.

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Psychische Diagnosen verursachen unter den häufigen Krankheitsursachen die längste Ausfallzeit pro Fall: 36,7 Tage im Schnitt, vier Mal so lang wie der betriebliche Gesamtdurchschnitt von 9,1 Tagen (WIFO Fehlzeitenreport 2026, Österreich, Datenjahr 2025).

 

Eine deutsche Repräsentativbefragung zeigt: Mobbing-Betroffene haben fast doppelt so viele Krankheitstage pro Jahr wie ihre Kolleginnen (22,6 gegenüber 11,4 Tagen; Mobbing-Report 2024, N = 5.015). Was folgt, sind Fluktuation, Wiedereingliederung, Wissensverlust, Team-Belastung und im schlimmsten Fall rechtliche Auseinandersetzungen.

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Klassische Anti-Stress-Angebote wie Achtsamkeits-Workshops oder Resilienz-Trainings sind wertvolle Ergänzungen. Die eigentliche Ursache liegt aber nicht bei den einzelnen Mitarbeitern, sondern in den Strukturen des Unternehmens.

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Aktuelle Daten zeigen: Mobbing entsteht häufig dort, wo betriebliche Anlaufstellen fehlen, Kommunikation blockiert ist, Führungskräfte nicht ausreichend geschult sind oder die Führungsqualität schwächelt. Es ist ein strukturelles Thema, kein individuelles.

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Genau da setzt meine Arbeit an.

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Drei Säulen, eine Perspektive.

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Meine Arbeit mit Unternehmen basiert auf drei Säulen, die aufeinander aufbauen und jeweils an unterschiedlichen Stellen im Unternehmen wirken.

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Körperbalance und Nervensystem-Regulation:

Führungskräfte und Mitarbeiterinnen lernen, körperliche Frühwarnsignale zu erkennen, bevor sie zu Ausfällen werden. Für Führungskräfte bedeutet das Diagnose-Kompetenz bei sich und im Team. Für Mitarbeiterinnen bedeutet das Selbstwirksamkeit vor der Notbremse.

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Realitätscheck und rechtliche Einordnung:

Was ist ein Konflikt, was ist Kritik, was ist Mobbing im Sinne des österreichischen Arbeitsrechts. Systemisches Verständnis von Mobbing-Phasen. Klare Handlungsräume für HR im Fall der Fälle, damit Ihre Abteilung sicher agiert, ohne juristisch überfordert zu werden.

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Musteränderung und Prävention:

Auflösung wiederkehrender Muster im Unternehmen. Aufbau präventiver Strukturen. Begleitung von Betroffenen in Akut-Situationen. Führungskräftetrainings zur Sensibilisierung zeigen nachweislich Wirkung: verbessertes Wissen über psychische Gesundheit, weniger stigmatisierende Einstellungen und eine spürbar verbesserte Unterstützung betroffener Mitarbeiterinnen, mit über sechs Monate nachgewiesener Wirkung (iga-Report 40).

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Warum das für Sie wichtig ist:

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Mobbing-Prävention gehört nicht an den Rand der HR-Agenda. Es ist ein betriebswirtschaftliches Risiko, das in den meisten Unternehmen systematisch unterschätzt wird, weil die Signale früh kommen, die Kosten aber erst spät sichtbar werden.

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Was Sie von mir bekommen, ist Handlungswissen aus der Praxis. Ich bringe drei Perspektiven mit, die in einer Person selten zusammenkommen. Erst durch diese Kombination greift meine Arbeit in Ihrem Alltag.

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Als Betroffene weiß ich, welche Signale übersehen werden, lange bevor eine Mitarbeiterin krankgeschrieben ist. Ich habe Mobbing über Jahre selbst erlebt, mit allen körperlichen und rechtlichen Konsequenzen, inklusive Begleitung durch eine spezialisierte Arbeitsrechts-Anwältin. Das bedeutet für Sie: Ich erkenne die Signale, die selbst geschulte HR-Verantwortliche übersehen, weil sie nicht in den Standards stehen.

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Als Führungskraft und strategische Einkäuferin mit über zwanzig Jahren Erfahrung im KMU- und Konzernumfeld kenne ich die Sprache Ihrer Kollegen, die Logik von Budgetentscheidungen und die Realität des operativen Alltags. Sie müssen mir nicht erklären, wie ein Unternehmen funktioniert.

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Als ausgebildete Lebens- und Sozialberaterin mit Schwerpunkt auf Mobbing-Prävention und Stress-Regulation im Arbeitskontext bringe ich das fachliche Fundament mit. Die geschützte Berufsbezeichnung in Österreich für psychologische Beratung, vergleichbar mit dem Heilpraktiker für Psychotherapie in Deutschland.

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Diese Kombination ist der Grund, warum meine Arbeit dort ansetzt, wo andere Angebote aufhören.

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Was Sie am Ende einer Zusammenarbeit haben:

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• Führungskräfte, die Mobbing-Dynamiken früh erkennen und angemessen ansprechen.

• HR-Prozesse, die rechtlich sicher sind.

• Betroffene Mitarbeiterinnen, die früher aus der Krise finden.

• Weniger Ausfalltage, weniger Fluktuation, mehr Stabilität in den Teams.

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Wenn Sie prüfen wollen, ob diese Perspektive zu Ihrem Unternehmen passt, ist der nächste Schritt einfach.​​

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Ihr nächster Schritt:

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Ich baue mein B2B-Angebot aktuell mit ausgewählten Pilot-Unternehmen auf. Das Ziel ist ein Konzept, das gezielt auf die Realität österreichischer Unternehmen zugeschnitten ist. Jede Zusammenarbeit wird individuell konzipiert, weil kein Unternehmen die gleichen strukturellen Voraussetzungen und Herausforderungen hat.

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Am 13. Oktober 2026 von 16:00 bis 17:30 Uhr findet ein Impulsvortrag und interaktiver Co-Kreation-Workshop online statt. Kostenlos für Sie und ausschließlich für HR-Verantwortliche österreichischer Unternehmen, begrenzt auf zehn Teilnehmende. Inhalt sind aktuelle Zahlen zu psychischen Krankenstandsursachen, die häufigsten Blindstellen und ein moderierter Austausch zwischen HR-Verantwortlichen aus unterschiedlichen Unternehmen. 

 

Alle Teilnehmenden erhalten im Anschluss eine kompakte Nachbereitung mit den zentralen Erkenntnissen des Austauschs. Wer sich vorab meldet, hat außerdem die Möglichkeit, eigene Fragestellungen im Vorfeld einzubringen.

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Wenn Sie Interesse haben, melden Sie sich über das untenstehende Formular an. Details zur Anmeldung folgen bis spätestens Ende September 2026.

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Quellenhinweise: WIFO Fehlzeitenreport 2026 (Österreich, Datenjahr 2025); Mobbing-Report 2024, BMAS/Universität Leipzig (N = 5.015, repräsentativ, Deutschland); iga-Report 40 (Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderung).

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